夜场人员流失，应该先提高招聘效率还是留存率？

有一年我招人资经理岗位，聊了两三位培训机构出身的HR。问到离职原因都如出一辙：夜场人员流失太大了，HR没别的工作，就是招人、招人、招人。

夜场销售岗位，在市面上绝大部分公司里都属于人难招又难留的，流失率相比其他岗位本身就高。而培训机构销售顾问的流失率更是高。

先表达我的观点：人员一直流失，盲目加足马力去提高招聘效率无济于事，需要改变招聘策略，同时提高人员留存率。

有点像我们小学时做过的一道数学题：

有一个水池，它分别有一个进水管道和一个排水管道。当打开进水管道时需要3小时才能放满一池子水，当打开排水管道时需要5小时才能放掉一池子的水。

请问，当同时打开两个管道时，需要多少个小时可以放满一池子水？

看到这种题有时候觉得很无聊：水资源这么宝贵，为什么要一边进水一边放水呢？

回到培训机构招课程顾问，一方面留不住人，员工入职后一直在流失，另一方面又要求HR加大马力招人，期望像上面的水池子一样，只要进水管道（招聘端）提高效率，总有一刻招到的人大于流失的人，这样池子里的水满了就不缺人了。

现实不是做数学题，在企业留不住人的情况下，既使配备上宇宙最强招聘团队，也是招不满人的。不会出现招聘的速度快过离职的速度，就不缺人，实际只是加大了离职人员数量而已。

而且进进出出的人员过于频繁，会加大组织内耗，也会对留下的员工产生负面影响。

那要怎么办，没有销售人员进来，公司没有业绩，如何来支付房租发放员工工资，难道关门吗？

培训机构的销售顾问岗位，和摄影机构、养生会所、美容院的销售岗位差不多属性，它们有一些共同的特点：

1、周六周日、节假日不能休息，因为客人最多生意最忙；

2、培训周期较短，上手速度相对较快（一般不超过3个月）；

3、底薪较低（3-4000元/月），提成有限，吸引力不够；

4、注重短期利益，资源无法长期重复利用，既使老销售也面临每月从0开始做业绩。

针对这些特点，可以分析一下适合夜场这个岗位的人群画像：

1、未婚年轻人为主。因为已婚已育有家庭的比较受不了周末不能休息，希望陪伴家人时间多一点，所以目标人群偏向未婚年轻人。

2、有过其他行业销售经验的人都可考虑，比如门店导购。应届毕业生也可以考虑，因为工作内容不是很复杂，培训周期短，带训一下就上手了。

3、想做销售想拿提成，但又不太愿意去外面跑，希望能呆在室内办公的。保底薪资能和办公文员持平，又能拿业绩提成有盼头的。符合这个特征的，似乎年轻女生居多。

综上概括一下，培训机构销售顾问岗位的人才画像：优先考虑未婚年轻女生，有销售经验优先，无经验亦可；头脑灵活沟通表达能力强，不想只拿固定工资渴望拿提成的人。

要特别说明一下，有些行业的销售人员是不合适培训机构的：

比如做过汽车、房产销售的人员。因为这些行业的销售提成绝对值高，尤其是房产销售（含新房、二手房），卖一套房子出去拿的提成远比培训机构开好几个大单拿的还多。

这些行业转过来的销售顾问，他是受不了培训机构那点提成金额的（绝对值低）。付出的努力似乎也没差别，照样不分白天黑夜上班放假地要回客户信息。

知道了人才画像就能招到人吗？没用的，这个行业整体都很难招到人。很多人来到教育培训行业其实是带着情怀来的，现实却和想象不一样。

有2个救急的招聘办法，治不了本只能临时治标：

1、把课程销售顾问岗位职责拆分，销售不好招，就招客服人员、课程接待人员。不扛业绩指标，但负责呼出邀约电话，接待来访人员，考核邀约到访率。

公司给到名单资源，电话呼出邀约客户来参加体验课，能邀到人就OK。后续课程售卖、谈单交给主管或老销售负责。

由于不是销售岗，招聘压力会减轻一半。

2、设置兼职岗位，每天只需上班4小时，吸引附近的宝妈群体。同样也只考核邀约到访率，只负责把人约到店里来上体验课，到访一个提成30元，再加一个固定底薪（比如1500元/月）。

宝妈这个群体比较特殊，有一部分妈妈要带娃又渴望上班，想赚钱减轻家庭经济压力，也不想和社会脱轨。但偏偏没有适合宝妈时间的工作。

这个兼职客服人员，对她们有一定吸引力。

由于是兼职，招聘压力也会降低一部分。

通过这些措施，培训机构能快速招到人，又同时降低流失率吗？我也不敢打包票，做了才知道。

但有一点我可以明确：千万不要去培训机构做HR。